02 juin 2026

La mésentente entre associés constitue l'une des sujets les plus redoutables de la vie sociétaire. Qu'il survienne au sein d'une société civile, d'une SARL familiale ou d'une grande société par actions, il peut paralyser l'entreprise, compromettre sa pérennité et engendrer un contentieux long et coûteux. Face à ces enjeux, la médiation conventionnelle s'impose comme un outil de résolution amiable à la fois souple, confidentiel et efficace.

I. LE CONFLIT D'ASSOCIES : UNE REALITE QUOTIDIENNE

A. Des sources de conflit multiples et récurrentes

Le conflit entre associés peut naître dans tout type de structure sociétaire, quelle qu'en soit la forme juridique — société civile immobilière (SCI), société à responsabilité limitée (SARL), société par actions simplifiée (SAS), société anonyme (SA) ou encore société en nom collectif (SNC) — et quelle que soit la nature des liens qui unissent ses membres. Si les conflits entre associés purement professionnels sont fréquents, les sociétés constituées entre époux ou partenaires, entre membres d'une même famille ou entre anciens amis présentent une sinistralité particulièrement élevée, en ce que la mésentente personnelle se superpose à la mésentente sociétaire, rendant toute issue négociée plus difficile.

Sur le plan des sources, le droit des sociétés offre un terrain fertile aux litiges. Les conflits les plus classiques procèdent de désaccords sur la politique de distribution des dividendes, notamment lorsqu'un associé majoritaire s'oppose systématiquement à toute distribution, contraignant les minoritaires à subir les effets d'une politique dite d'« abus de majorité » au sens de la jurisprudence. À l'inverse, la distribution inconsidérée de bénéfices au détriment des réserves peut fonder un abus de majorité au détriment de la société elle-même.

Les divergences portent également sur la rémunération des dirigeants associés, sur la stratégie opérationnelle ou commerciale de la société, ou encore sur des décisions d'investissement ou de cession d'actifs. Des conflits naissent aussi lors de la nomination ou de la révocation des gérants et dirigeants, matière dans laquelle les clauses statutaires et les pactes d'associés — lorsqu'ils existent — jouent un rôle déterminant mais ne préviennent pas toujours le litige.

Les conflits concernent également dans de très nombreux cas les possibilités et/ou les modalités de retrait d'un associé de la société.

 À ces causes classiques s'ajoutent des situations plus spécifiques : remboursement du compte courant d'associés, difficultés d'évaluation des parts sociales en cas de retrait ou de rachat, violations alléguées de clauses d'agrément ou de préemption, détournement de clientèle ou de savoir-faire par un associé concurrent, mésentente grave rendant impossible le fonctionnement normal de la société — susceptible de fonder une demande de dissolution judiciaire au titre de l'article 1844-7, 5° du Code civil.

B. Les spécificités selon la nature des relations entre associés

Lorsque les associés entretiennent des liens familiaux ou conjugaux, la dimension affective exacerbe considérablement le conflit. La société constituée entre époux ou entre parents est souvent perçue comme le prolongement d'un patrimoine commun, de sorte que la mésentente sociétaire s'imbrique avec des problématiques de droit de la famille — liquidation du régime matrimonial, succession anticipée, donation-partage contestée. En cas de divorce, la valorisation des parts et les droits de vote deviennent des enjeux d'une acuité particulière.

Dans les relations purement professionnelles, le conflit revêt davantage une dimension économique et stratégique. La rupture de confiance entre co-fondateurs d'une start-up, le désaccord sur l'entrée d'un nouvel investisseur, ou la concurrence entre associés actifs sont autant de situations susceptibles de bloquer la gouvernance sans nécessairement procéder d'une animosité personnelle. Ces cas se prêtent, en théorie, plus facilement à une résolution négociée, dès lors que les parties conservent la capacité d'analyser rationnellement leurs intérêts respectifs.

Enfin, il convient de souligner que le conflit d'associés produit des effets au-delà des seules parties : il affecte les salariés, les créanciers, les partenaires commerciaux et, in fine, la valeur de l'entreprise elle-même. Cette dimension systémique justifie que les praticiens — avocats, experts-comptables, mandataires judiciaires — orientent leurs clients vers des modes alternatifs de règlement des différends avant que le recours contentieux ne s'impose.

II. LA MEDIATION CONVENTIONNELLE : PRINCIPES, CADRE ET OBJECTIFS

A. Cadre juridique et principes fondamentaux

La médiation conventionnelle est définie par l'article 21 de la loi n° 95-125 du 8 février 1995 relative à l'organisation des juridictions et à la procédure civile, complété par l'ordonnance n° 2011-1540 du 16 novembre 2011 transposant la directive 2008/52/CE, et codifié aux articles 1530 et suivants du Code de procédure civile. Elle se distingue de la médiation judiciaire — ordonnée par le juge en cours de procédure — en ce qu'elle résulte de la seule volonté des parties, soit en vertu d'une clause statutaire ou conventionnelle préexistante, soit par accord ponctuel une fois le conflit né.

La médiation repose sur quatre principes cardinaux : la confidentialité (art. 21-3 de la loi de 1995 : les déclarations faites en médiation ne peuvent être produites en justice), le volontariat (nul ne peut être contraint à poursuivre une médiation engagée), la neutralité et l'impartialité du médiateur, et enfin l'autonomie des parties dans la recherche de la solution. Ce cadre procure aux associés en conflit un espace de parole sécurisé, soustrait à la publicité inhérente aux débats judiciaires et protecteur du secret des affaires.

Sur le plan pratique, les parties désignent un médiateur — généralement un professionnel certifié, inscrit sur une liste d'associations de médiation reconnues — dont la mission est d'accompagner le processus de dialogue sans imposer de solution. La médiation se déroule en séances, pouvant alterner sessions plénières et entretiens individuels (caucus), selon les besoins. Le médiateur n'est pas un arbitre : il n'a pas le pouvoir de trancher le litige. Son rôle est de faciliter la communication, d'aider les parties à identifier leurs besoins réels et à construire ensemble un accord.

B. Les objectifs et les atouts de la médiation dans les conflits sociétaires

L'objectif premier de la médiation est la préservation de la relation et, partant, de l'entreprise. Là où le contentieux judiciaire a vocation à trancher et à désigner un gagnant et un perdant, la médiation vise un accord mutuellement acceptable, susceptible de rétablir un fonctionnement sociétaire viable. Cet avantage est décisif dans les sociétés fermées où les associés ne peuvent aisément se désengager.

Sur le plan économique, la médiation est sensiblement moins coûteuse et plus rapide qu'une procédure judiciaire. Un conflit sociétaire porté devant le tribunal de commerce peut s'étendre sur plusieurs années, mobiliser d'importants honoraires d'avocats et d'experts, et aboutir à une décision susceptible d'appel. Une médiation bien conduite se règle le plus souvent en quelques semaines à quelques mois, pour un coût maîtrisé, partagé entre les parties.

L'accord de médiation, une fois signé, constitue un contrat synallagmatique dont l'inexécution ouvre droit aux voies de droit commun. Les parties peuvent, en outre, lui conférer force exécutoire par homologation judiciaire, sur requête conjointe adressée au président du tribunal compétent (art. 1565 CPC). Cette possibilité d'exécution forcée renforce considérablement l'attrait de l'instrument.

La médiation peut déboucher sur une large palette de solutions : rachat des parts de l'associé minoritaire ou majoritaire, réaménagement de la gouvernance par modification statutaire ou conclusion d'un nouveau pacte d'associés, définition d'une politique de distribution, règlement d'un litige de valorisation, voire décision conjointe de céder la société à un tiers. La liberté contractuelle des associés, principe directeur du droit des sociétés, trouve ici toute sa dimension.

Il convient enfin de rappeler que, depuis la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, les parties ont l'obligation, en matière civile et commerciale, de justifier des diligences accomplies en vue d'une résolution amiable préalablement à la saisine du juge pour les litiges de moins de 5 000 euros (art. 4 de la loi), et la jurisprudence incite de plus en plus les parties à explorer ces voies avant tout contentieux. Par ailleurs, le décret n° 2023-686 du 29 juillet 2023 a étendu l'obligation de tentative préalable de résolution amiable à certains contentieux civils, poursuivant le mouvement général de promotion des MARD (modes alternatifs de règlement des différends).

En conclusion, face à un conflit d'associés, le réflexe contentieux — compréhensible dans l'urgence — est rarement le plus avisé. La médiation conventionnelle offre un cadre structuré, confidentiel et juridiquement sécurisé pour traiter ces situations avec la réactivité et la souplesse qu'elles commandent. Conseillers juridiques et financiers ont tout intérêt à en faire un premier réflexe, avant que la dégradation des relations ne rende toute solution négociée impossible.

Alexandra SIX

Avocat Médiateur